Interný audit.
Stačí si na začiatok položiť tieto otázky.
- S čím sa “zamestnanci” stretávajú v súčasnej práci?
- Čo by chceli naopak “kolegovia” v novom zamestnaní?
- Prečo by chcel “zamestnanec” odísť z aktuálnej práce?
- Čo môžeme ponúknuť novému “kolegovi”.
Prečo práve tieto otázky?
Pretože už nestačí čakať, že niekto príde na uvoľnené miesto, alebo že niekto zostane na danej pozícii.
Rozdiel medzi zamestnancom a kolegom je výrazný. Kolega je iný než zamestnanec, je konkrétny, je reálny. Vieme si ho predstaviť a vieme teda pochopiť čo potrebuje, aby s nami spolupracoval. Zamestnanec je len ďalšie číslo v štatistike.
Podľa ÚPSVaR je miera evidovanej nezamestnanosti na Slovensku za jún 4,97% a počet uchádzačov je 136 626. Nachádzame sa v dobe, kedy je veľmi náročné nájsť vhodného kolegu. Aplikovať metódy podľa 5 rokov starých príručiek je nefunkčné, dokonca aj to čo platilo pred rokom, je už minulosťou.
V Bratislavskom kraji je nezamestnanosť 2,84% a teda k dispozícii 10 104 uchádzačov. Počas mesiaca jún sa zapísalo 1 874 ľudí a odišlo z evidencie úradu práce 1 495 ľudí. To čo príde, aj odíde z evidencie v danom mesiaci. Kde v tejto realite chceme nájsť kolegu cez úrad práce alebo cez portál Profesia? Aký je teda profil uchádzača, ktorý čaká na úrade alebo si prehliada ponuky na Profesii?
Čo je teda to, čo bude fungovať?
Existuje množstvo článkov o firemných benefitoch a tiež o tom, čo mileniály potrebujú a vyhľadávajú, ale zabúdame na jednu kľúčovú vec. Potreby, ktoré nie sú naplnené. Načo hľadať niečo nové, keď je potrebné zabezpečiť základné veci. Klasická Maslowova pyramída ukazuje naše potreby, ktoré pokiaľ nie sú naplnené, tak cítiaca a zároveň aj spoločenská bytosť trpí.
Nájdite tieto nedostatky a vyplňte ich. To je zásadné.
Zamestnávateľ musí aktívne tieto nedostatky kontrolovať u seba. Ten, kto hľadá KOLEGOV a nie zamestnancov, musí rovnako vedieť identifikovať tieto nedostatky a následne s nimi pracovať.
Hľadáme totiž kvalitného kolegu. Ťažké na tom je to, že sa môže jednať o kandidáta, ktorý je spokojný u súčasného zamestnávateľa, ale niečo mu chýba. Potrebujeme ho ku nám dostať. A dokážeme to iba vtedy, ak nájdeme to, čo potrebuje. Alebo možno máme už kvalitného kolegu a nechceme, aby odišiel. Rovnako potrebujeme vedieť, či mu niečo nezačína chýbať alebo mu už dlhšiu dobu niečo nechýba.
Prečo sa treba obávať?
Tí z nás, ktorí pracujeme s ľuďmi a potrebujeme kvalitných predajcov, sa musíme zamyslieť, ako kolegov nie len získať, ale hlavne si ich udržať. To je PRVÝ KROK. Udržať ich, je rovnako náročné, ako nájsť nových kolegov. To, že s niekým pracujete dlho neznamená, že zostane. Retencia predajcov je často podceňovaná. Je nutné brať do úvahy náklady na získanie nového kolegu a porovnať ich s investíciami do existujúceho, aby zostal. Otázkou ostáva, či a o koľko navyše investujeme do nášho súčasného kolegu?
Nedávny prieskum agentúry Manuvia pre Slovensko ukazuje, že viac než 50% zamestnancov plánuje počas leta zmenu práce. Z toho 33% sa chystá aktívne a 23% zvažuje, že zmení prácu. Koľko stojí táto zmena? Jedna štvrtina zamestnancov odíde kvôli navýšeniu platu o 100€ a viac. Dve tretiny by požadovali viac než 200€ navýšenie. Dôvodom na rýchlu reakciu spoločností je fakt, že jedna tretina slovákov zvažuje zmenu práce do 3 mesiacov a ďalšia jedna štvrtina túto možnosť nevylučuje. Zdroj: TASR
Zaujímavé čísla. Otázne je, čo je spúšťačom?
Je najvyšší čas začať sa s kolegami rozprávať, dávať a aj požadovať spätnú väzbu. Meeting “Jeden na Jedného” a ” 360° prieskum”, vám k tomu môžu aktívne napomôcť. Dôležité je všímať si kolegu a čakať na príležitosť pochváliť ho za kvalitnú prácu a vyjadriť mu naozaj úprimnú pochvalu.
Identifikujte potreby, ktoré sú nedostatočne naplnené a rýchlo túto situáciu začnite odstraňovať. Neuškodí sa úprimne porozprávať o tejto situácii a vyjadriť úprimnú snahu napraviť to. Skôr či neskôr to niekto spraví za Vás.
Firemná kultúra “každý je nahraditeľný” vytvára neistotu. Preto ak zistíte tento nedostatok u Vás, napravte ho. Dajte bodku za štýlom, ktorý si ťaháme ešte zo školských čias. “Diktátový faktor” nás učí sústediť sa na počet chýb, ktoré sme pri našej práci spravili. Ale ak sú zo 40-tich správnych rozhodnutí iba 2 zlé, prečo sústreďiť svoju pozornosť na tie dve a tých 40 nechať bez povšimnutia?
V nasledujúcej časti SERIÁLU HR si rozvedieme kategórie zamestnancov. Ako sa k nim správať. Čo sú ich motivátory. Povenujeme sa aj Headhuntingu a la Tour de France.
Aké techniky používate vy? Čo vám najviac funguje? Podeľte sa v komentároch o Vašu skúsenosť.
Pingback: SERIÁL HR: Ako nájsť kvalitných zamestnancov nielen do predajne? ČASŤ 2: Typy kandidátov. – About sale