Hodnota kolegu – Colleague Lifetime value.
Na to, aby sme vedeli určiť ako a koľko je nutné investovať do aktivít na udržanie našich zákazníkov je potrebné vedieť ich hodnotu, tzv. Lifetime value. Pokiaľ nebudeme dostatočne investovať do udržania našich existujúcich zákazníkov, výsledkom bude akvizícia nových zákazníkov, ktorá bude niekoľko násobne drahšia.
Uvažujeme však rovnako pri našich kolegoch?
Retencia je klúčová. Je vždy efektívnejšie investovať do nášho existujúceho kolegu v porovnaní s nákladmi, ktoré by sme museli vynaložiť na získanie nového kolegu. Môžeme to nazvať Colleague lifetime value alias Hodnota kolegu.
Ak je nám hodnota kolegu zrejmá, vieme stanoviť akú energiu a aký rozpočet môžeme investovať do udržania kolegov.
Ale rovnako ako je to so zákazníkmi, aj pri kolegoch je niekedy nutné hľadať nových, a to aktívne. Pri aktívnom hľadaní je potrebné zohľadniť viacero typov kandidátov.
Typy kandidátov
Na každého kandidáta platí niečo iné, resp každý má iné motivátory, podľa ktorých ich môžeme rozdeliť do 4 kategórií:
- absolvent
- loajálny rodič
- striedač
- lojálny NErodič
Absolvent je “tabula rasa”, predstavuje úplne panenského kandidáta, bez pracovných návykov, ale s dlhým zoznamom očakávaní a predstavou o práci, ktorá vlastne ani neexistuje. No 25% podiel na trhu práce tejto skupiny nás núti rýchlo reagovať. Na pohovore sa môže objavovať často.
Mileniály a generácia Z sú akoby z iného sveta. Je to však riešiteľné. Sociálne väzby sú u nich ťažšie, nakoľko ich celá socializácia prebieha primárne cez sociálne siete a podľa viacerých štatistík, by privítali práve školenia na zlepšenie medziľudských vzťahov. Čiže ak sa rozhodnete privítať vo firme mladú generáciu a dáte im pocítiť okrem ZELENÉHO uvažovania, spoločenskej zodpovednosti a flexibility aj dostatočne vysokú nástupnú mzdu – nájdete si kolegov, ktorí u vás začnú sľubnú kariéru.
Striedač: neustále hľadá svoje miesto, nevydrží nikde dlho a pri najmenšej zmene alebo nepohode nemá problém odísť. To však neznamená, že je to pracovný nomád. Skrátka jeho väzby na firmu, kde práve pracuje, sú slabé. Zväčša sa jedná o nových kolegov, resp. o ľudí, ktorí udržujú aktívne väzby s kolegami z predošlých zamestnaní. Na pohovore sa môže objavovať často.
Loajálny rodič: má zaväzky, deti, účty a silnú motiváciu pracovať. Zmena práce pre neho nie je ľahkým rozhodnutím, a vníma ho ako ohrozenie istoty v rodine. Tento kandidát sa bojí akejkoľvek radikálnej zmeny. Je však loajálny k firme, kde pracuje. Môže pociťovať svoje nenaplnené potreby, ale primárne potreby jeho rodiny sú pre neho nadradené. Na pohovore sa často objavovať nebude.
Loajálny NErodič: myšlienka na zmenu práce pre neho nepredstavuje až také riziko, deti mu už najskôr odrástli alebo ich nemá. Poväčšine sa jedná o staršieho človeka, ktorého loajalita je skôr zvykom alebo neochotou na zmenu, než skutočnou loajalitou. Tento kandidát je náchylnejší na zmenu práce ako Loajálny rodič. Na pohovore sa nebude objavovať často, ale môže reagovať na nové možnosti.
Každý typ reaguje na niečo iné a má aj iné potreby, ktoré treba naplniť. O tom sme si bližšie povedali v prvej časti nášho seriálu. Našou snahou by malo byť identifikovať nenaplnené potreby a zhodnotiť, či ich vieme naplniť.
Kvalita a nastavenie kandidáta.
Tieto 4 typy môžeme hlbšie rozdeliť podľa zručností a schopnosti urobiť rozhodnutie potrebné pre zmenu na:
- Kvalitný a menej kvalitný kandidát
- Kandidát rozhodnutý urobiť zmenu
- Bojazlivý kandidát
Delenie na Kvalitného a Menej kvalitného kandidáta sa odvíja od kritérií potrebných na konkrétnu pozíciu.
Medzi kandidátov v kategórii Rozhodnutý urobiť zmenu, by sme mohli zaradiť skupiny: Absolvent, Striedač, Loajálny Nerodič. Tieto kategórie sú vhodné na zmenu práce, no hrozí, že ju zmenia opať.
Do kategórie Bojazlivý kandidát patrí jednoznačne Loajálny rodič. Ale ak ho získate, vyhrali ste.
Kandidáti, ktorých už máme na pohovore buď aktívne hľadajú novú prácu, plánuju skončenie, nedávno ukončili pracovný pomer alebo sú dlhodobo nezamestnaní.
Ale bez ohľadu na stav kandidáta, majú však všetci jedno spoločné. Buď sú skutočne frustrovaní z aktuálnej práce, a tak začali hľadať alternatívu alebo sa prihodilo v ich práci niečo, čo ich donútilo uvažovať o zmene.
Otázkou ostáva, či si ako nášho nového kolegu predstavujeme frustrovaného, nahnevaného človeka. V takom prípade si môžete byť istý, že bude ihneď porovnávať: “Je to rovnaké alebo odlišné ako v predchádzajúcej práci?” On má jednoducho svoju vnútornú kotvu, ktorá určuje, čo je OK a čo nie, porovnávajúc pri tom známe s novým. Akonáhle sa dopracuje k myšlienke, že v minulom zamestnaní bolo lepšie alebo, že v budúcom to môže byť lepšie, ihneď ste prehrali. Ešte sa ani neohrial a už máte nevhodného kolegu.
Headhunting
Preto je dôležitý headhunting. Čakať, že prídu šikovní kandidáti priamo k nám, je naivné. Je dôležité vidieť kandidáta v reálnom pracovnom živote, ako sa správa ku kolegom alebo k zákazníkom, a následne viete prijať rozhodnutie, či je to ten správny kolega pre nás.
Ak identifikujeme, že náš kandidát je napríklad Loajálny rodič, budeme už vedieť, čo na neho platí. Vieme tiež, že len tak neodíde zo súčasnej práce. Naštastie je tu cesta ako na to.
O tom si ale povieme v ďalšej časti seriálu HR: ako na HEADHUNTING – à la Tour de France.
Aké techniky používate vy? Čo vám najviac funguje? Podeľte sa v komentároch o Vašu skúsenosť. Ktorých kandidátov máte najčastejšie?
0 comments on “SERIÁL HR: Ako nájsť kvalitných zamestnancov nielen do predajne? ČASŤ 2: Typy kandidátov.”